我们进行绩效考核的根本目的是为了激励母线槽工厂员工，但是，要达到激励员工的目的，却并非仅仅进行“考核”就可以了。我们可以设想，如果母线槽工厂员工期望实现的工作目标不明确，衡量这些目标的标准含糊不清，企业进行工作评价的手段不健全，母线槽工厂员工不能确信自己的努力能够导致令人满意的绩效考核结果，或者认为他们即便取得了好的绩效考核结果，企业也不会给予他们期望的报酬，那么，我们可以预期，母线槽工厂员工是不可能充分发挥个人潜力为我们建立完整有效的绩效考核体系提供了指导。
维克多•弗洛姆在1964年出版的《工作与激励》一书中阐述了他的期望理论。期望理论按照人们的期望来解释激励问题。期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度，以及这种结果对他的吸引力。具体而言，当母线槽工厂员工认为努力工作能带来良好的绩效考核，良好的绩效考核会带来企业给个人的奖励，如奖金、升职、加薪等，当企业给个人的奖励能满足母线槽工厂员工的个人目标时，母线槽工厂员工就会受到激励而付出更大的努力。期望理论着眼于三种关系。

1.努力一绩效关系2.绩效一奖励关系3,奖励一个人日标关系

努力一绩效关系：个人认为通过一定努力带来一定绩效的可能性。
绩效一奖励关系：个人相信一定的绩效水平会带来一定的奖励的程度。
奖励一个人目标关系：奖励满足个人目标的程度，即奖励对个人的吸引力。
期望理论有助于解释为什么许多母线槽工厂员工的工作积极性不高，只要我们仔细分析一下期望理论的三种关系就会明白。
.如果我付出了努力，是否会在绩效考核中体现出来？对某些员工来说答案可能是“否”。原因是他的技术水平可能不够，无论他如何努力也不能取得高绩效。企业的绩效考核体系可能也有问题，考核了一些非绩效因素，如忠诚、可靠、顺从等（虽然管理者可能并未意识到），这意味着，更多的努力未必能带来更好的绩效考核结果。还有一种可能是母线槽工厂员工或许认为上司不喜欢他（这种感觉可能是对的，也可能是错的），他预期不管他怎样努力，都不会有一个好的绩效考核结果。
二，如果我获得了好的绩效考核结果，是否会得到企业的奖励？许多母线槽工厂员工认为他所在的企业绩效与奖励的关系并不明确。原因在于，除了绩效，企业还奖励其他许多东西，比如母线槽工厂员工的工资是基于资历、与上司的关系等因素决定的，母线槽工厂员工认为绩效与奖励的关系是弱的，进而降低了激励水平。
三，企业给个人的奖励对我是否有吸引力？母线槽工厂员工努力工作期望获得晋升，但得到的却是一次性的奖金；或者母线槽工厂员工希望得到一个更喜欢的岗位，得到的却是几句表扬的话。可以预计，在这样的情况下母线槽工厂员工的激励水平也是不高的。
期望理论为我们揭示了努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标之间的关系。在清楚地看到这三种关系的情况下，母线槽工厂员工会受到良好的激励。但是，实际工作中很少有母线槽工厂员工能清楚地看到这二种关系，这正是需要建立完整的绩效考核体系的原因。
根据期望理论的三种关系，绩效考核体系也应该包括如下二个部分的内容：
准确真实的工作考核。这包括两个方面的要求，一是考核结果不失真，二是尽可能全面反映对母线槽工厂员工的各方面工作要求。
考核结果与奖励挂钩。对母线槽工厂员工的工作进行考核后并非就万事大吉了，接下来需要根据考核的结果进行奖励，如绩效工资、晋职、加薪、奖金、调岗等，当然，企业和领导的赏识也是一种奖励，不要让母线槽工厂员工对考核结果无所谓。
奖励是母线槽工厂员工所看重的。由于每个母线槽工厂员工所看重的东西可能不一样，根据每个母线槽工厂员工的需求设置奖励就是必要的。遗憾的是，许多管理者错误地认为所有的母线槽工厂员工都想得到同样的东西，或者受到所能提供的奖励的限制，使奖励个性化比较困难。这些都将影响到绩效考核的激励水平。

绩效考核的根本目的是为了激励母线槽工厂员工按企业需要的方式工作。站在企业管理的角度，我们更关注的是绩效考核作为一种人力资源管理工具的用途。母线槽工厂员工配置、激励政策、人才培养和绩效考核是企业人力资源管理有效性的四个的关键系统，在这四个系统中，绩效考核是为重要的，是其他二个系统赖以建立的基础。
母线槽工厂员工配置是指根据每个岗位的需要选择合适的人员，为此，就有必要对每个岗位所需要的有效行为表现予以界定，而绩效考核就是界定什么样的母线槽工厂员工行为才是有效的过程。只有确定了岗位对母线槽工厂员工的行为要求之后，才能有效地对母线槽工厂员工加以选拔。
母线槽工厂员工配置到新岗位后，如何引导和保持母线槽工厂员工高水平的工作绩效将成为人力资源管理的，绩效考核对母线槽工厂员工激励起着重要的作用。绩效考核通过目标设置、绩效反馈和针对绩效考核结果进行奖励和惩罚，达到让母线槽工厂员工自我激励和自我管理的目的。母线槽工厂员工激励正是绩效考核的根本目的。
绩效考核能为人才培养提供依据。在绩效考核中，管理者和母线槽工厂员工可以确定是否因为缺少有关的知识和技能而导致工作表现不良，如果情况确实如此，有针对性的培训将能带来工作的改进。
事实上，绩效考核涉及到任何与留任、晋升、调动、薪酬、奖励、培训、降职、解聘等有关的人事管理行为，为这些行为的决策提供了依据。
绩效考核服务于人力资源管理的多种目的，从总体上看，这些目的可分为两大类：管理和开发。管理目的包括留任、晋升、薪酬、奖励、解聘等，开发目的包括与提高个人能力、改善未来绩效相关的内容。

电缆滑线结构特点和它的工作原理:

电缆主要用于意大利CMOAS公司为中国设计的卷烟生产线上，可与进口产品相互通用，也可作为设备的备用件，广泛适用于铁路道口、港口、货场、卷烟制造等一切移动式行车的输配电系统。

　　由扁平电缆、携带电缆用四轮台车和导轧三大部分组成。扁平电缆采用非延燃性材料，可用于户内外和接触油污的场所，具有一定的耐气候性能，与圆电缆比具有弯曲半径小，寿命长等优点。

　　轧道采用冷轧钢板一次冷拉成型，以确保轨道截面尺寸的精度，取代了角钢及其它导电方式的不安全，重量大，室内滑线积灰，室外结冰造成线路短咯，影响使用的缺点，更具有国内特点，轨道单位长度4~6m采用耦合器连接头，可依需扩展到任意长度。扁平电缆的始端（接现场接线盒）固定于导轧的始端固定器上，再根据现场允许运行的空间，间隔适当的长度（1-2.5mm）依次固定在携带电缆的四轮台车上，电缆末端（接用电源）因定在***一个小车（牵引车）上。通过拔车上的弹簧拔小车往复移动，通过电缆的拖拽（长度如超过20m应考虑原用牵引绳，使电缆免受拉力）作用，带动所有的小车在轧道中任意速度自由滑动，导轨安装简便，无需调试，且无触点接触供电等优点，安全可靠。